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“Cultura Organizacional”, por Victor Basso, CEO da Opuspac

Cultura organizacional ou simplesmente Cultura é um fator gravitante para o sucesso de uma organização, seja um clube, uma empresa, um país, ou um grupo.

Ela é como o DNA da organização. Não determina o resultado, mas influencia fortemente nele.

CULTURA: São conjuntos de crenças, valores, atitudes e normas de comportamento que são compartilhadas pelos colegas de um grupo.

Na história, aparece a influência da Cultura no desenvolvimento de impérios, tais como: Egípcio, Grego, Romano, Hispânico, Bizantino, Árabe, Judaico-Cristão, Inca e outros.

Os grupos naturais na antiguidade eram formados por tribos de 50 pessoas. Para formar grupos de pessoas e crescer com conquistas, era necessário ter uma cultura forte. Normalmente uma religião ou diversos mitos foram fundados a partir de tradições.

Quando uma instituição tem uma cultura organizacional muito desenvolvida, o sentido de pertencer ao grupo é muito alto. É como uma irmandade. Eles são família, por toda a vida. A palavra mais usada é: Família.

Pode-se dizer o mesmo de uma escola de samba ou bloco que se prepara para o carnaval o ano inteiro.

Então ter uma Cultura adequada, dinâmica e flexível é muito conveniente para poder competir.

É possível classificar os elementos de uma Cultura como:

  • Elementos em comum ou compartilhados pelo grupo
  • Elementos diferenciadores de outros grupos.

Compartilhar uma cultura é ter visões similares sobre os mesmos problemas, muitas vezes sem ter que combinar com as outras pessoas.

Dentro disso temos que identificar:

  • Suposições em níveis inconscientes e dadas por óbvias
  • Valores da profissão
  • Manifestações visíveis como cerimônias e tradições

Um bom líder procura induzir uma Cultura onde a Excelência possa florescer.

Muitas vezes a busca da solução é em seu nível de atuação e por isso a dificuldade em encontrar.

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A solução na Cultura requer umValor de categoria mais elevadaque as diferenças manifestadas. Somente assim, pode-se aglutinar dois ou mais grupos desistentes.

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O objetivo normalmente será, alinhar esforços, que atualmente estão desalinhados.

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Para isso se necessita umaMudança de Culturaorientada e novos objetivos bem definidos.

Para analisar uma cultura é necessário estudar os diferentes Grupos ou tribos, tanto seus elementos em comum quanto as diferenças. Suas características, anseios e necessidades tanto como seus valores, crenças e tradições.

O setor hospitalar é claramente definido por dois grupos:Gestores e Clínicos.

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O relacionamento entre dois grupos, como em qualquer indústria, pode-se caracterizar como:

  • Sinérgico,quando existe grande e ampla colaboração
  • Dominação, quando um dos dois grupos obedece ao outro
  • Segregação, quando cada grupo faz sua parte, sem coordenação um com o outro.

Mais de uma classificação pode se aplicar à mesma organização em diversos momentos ou situações para explicar sua funcionalidade.

Em tempos de tanta mudança como há na sociedade, ter umacultura organizacionalcom capacidade de mudar para um Estágio Superior é um vetor fundamental.

As diferenças entre ambos os grupos hospitalares se expressam de forma simplificada em:

Grupo de Clínicos =a defesa da liberdade clínica pelos médicos.

Grupo de Gestores =a procura dos objetivos corporativos e da eficiência pelos gestores.

Isso é uma simplificação, porém quando a análise é mais profunda, os elementos na cultura a serem verificados são:

  • Atitudes para a inovação e tomada de risco
  • Grau de centralização da direção
  • Padrões de comunicação
  • Grau de sistema de controle e se a retribuição está orientada ao resultado
  • Foco interno ou externo da gestão
  • Valores que aceitam e, ainda mais, encorajam a diversidade
  • Orientação ao trabalho em equipes ou individual
  • Agressividade com a concorrência, orientação a dominar, coexistir ou cooperar
  • Atitude para a mudança.

É preciso analisar os grupos ou tribos formadoras dos principais grupos.

Gestão/Administração – Clínica Médica

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Além de identificar as características, crenças, necessidades, valores e tradições em comum em cada grupo ou tribo é necessário estudar os relacionamentos entre eles, quais suas diferenças, vínculos entre outros.

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Na primeira análise da cultura hospitalar é necessário verificar:

  • Se é uma Culturabaseada no Poder,ou
  • UmaCultura baseada em Valorese Regras

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A Cultura moderna espera-se que seja:

  • Justa, baseada em valores e regras explícitas para todos
  • Mais horizontalizada
  • Transparente

Embora uma Mudança de Cultura Organizacional seja algo que muitas organizações busquem,não é fácil programar e implantar novos valores.

Mas algumas regras podem ser chamadas deMetodologia da Mudança:

Em primeiro lugar:a Mudança não pode ser feita por Atacado. Um problema complexo, não se pode resolver com uma única medida. O mesmo para uma mudança.

É possível classificar as mudanças em: pequenas, médias e grandes.

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Na mudança grande há muita oposição que normalmente impede que ela aconteça.

As pequenas mudanças dificilmente mudarão o cenário geral e com isso tudo voltará como era assim que possível.

A única estratégia possível é aplicar váriasmudanças de tamanho médio.

E a chance que a mudança será bem-sucedida é alta.

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Para se aplicar essas mudanças consideradas médias à uma organização hospitalar é preciso vários líderes que junto às suas equipes, todos empenhados, sejam capazes de mudara primeira parte do total de mudanças solicitadas.Pois as mudanças devem ser aplicadasBottom– Up.

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É como iniciar vários fogos ao mesmo tempo para produzir um grande incêndio.

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Existem condições para que uma Mudança possa acontecer. São elas:

  • Reconhecimento das ameaças externas, e
  • Existência de lideranças internascom energia e vontade para mudar.

Ameaças externas, sempre existem, mas é necessário reconhecê-las. Ninguém muda se não for necessário.

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As ameaças ou problemas externos podem ser:

  • Mudanças nas leis ou regras da indústria da saúde
  • Formação de grupos empresariais concorrentes
  • Mudança nos hábitos dos pacientes
  • Problemas econômicos ou de prestígio
  • Problemas comuns para todos os hospitais:
    • Pagamento por resultado em lugar de pagamento por serviço prestado
    • Aumento da complexidade tecnológica
    • Necessidade de mais e novos investimentos
    • Menos contribuições dos governos
    • Hospitais particulares com situação econômica comprometida
    • Falta de pessoal qualificado para contratar
    • Entre outros.

Na construção de umgrupo unido ou coeso, existem alguns alinhamentos:

  1. Criar um senso forte depertencerao grupo
  2. Brindar umasegurança efetivapor fazer parte do grupo
  3. Proporcionar um propósito ouobjetivo mais elevado de valor.

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A indústria da aviação deixou de treinar os pilotos de forma separada. Agora todos os treinamentos são para o grupo. Assim, reduziram o gradiente de autoridade e melhoraram a performance.

Nas indústrias da Saúde a cultura, dentro de uma organização é mais dinâmica e de mudança, do que estática.

Contar histórias reais é uma ajuda muito forte. São grandes exemplos do passado que se potencializam em fatores e atuam como catalisadores, possibilitando mudanças.

A entrada de alguma tecnologia nova pode influenciar ou criar alguma mudança. Especialmente na área de comunicação de grupos.

Engana-se quem acredita que pode manipular a Cultura controlando alguns dos elementos dela.

Tradições e eventos são importantes para fazer aflorar a possibilidade que já existe. Encontros periódicos com refeição e vinho, pode fazer muito, mas não mudará a culturaper se. Grandes companhias como a Microsoft, Google e outras, procuram lugares de encontro, como a Copa, com fartura de bebidas e comidas livres, para que todo mundo faça contato pessoal, olho-no-olho, uns com os outros.

Alguns novos valores estão aparecendo, no setor Saúde:

  • A centralidade no cuidado do paciente
  • A crença nos dados evidentes de medições empíricas
  • A orientação na qualidade e na segurança do paciente.

Shortell (et al)identifica o que tem nomeado como: características de um novo tecido moral.

É interessante também o uso de slogans para reforçar algum aspecto da cultura:

  • Nós trabalhamos mais duro para você
  • Nós te damos outro clima
  • Eficiência com um toque humano
  • Nossos padrões são os mais altos

É importante reforçar que o propósito ou objetivo da mudança deve estar bem definido e induzido na mente de todos. Não pode ser apenas uma cópia da missão da organização.

Ou seja, a mudança na sociedade é grande e as instituições do setor de saúde devem acompanhar essas mudanças.

Culturaé um fator muito relevante para melhorar o setor hospitalar.

Link com texto original : https://www.opuspac.com/br/artigos/cultura-organizacional/

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